Бременоста не смее да биде причина за губење на работата, но во пракса работничките често се соочуваат со непродолжување на договорите токму откако ќе му соопштат на работодавачот дека се бремени. Комисијата за спречување и заштита од дискриминација (КЗД) предупредува дека договорите на определено време во вакви случаи се механизам за дискриминација и бара измени во Законот за работните односи.
Работодавачи од јавниот и од приватниот сектор дискриминираат бремени жени иако Уставот забранува дискриминаторско однесување, а ниту судовите не го препознаваат бидејќи на случаите што доаѓаат до нив гледаат исклучиво како на проблем од работен однос, а не на дискриминација. Поради тоа, Комисијата за заштита од дискриминација (КЗД) препорачува да се направат измени во Законот за работни односи (ЗРО), особено во делот на договорите за вработување на определено време затоа што праксата покажала дека кога работодавачот ќе разбере дека работничката е бремена, не ѝ го продолжува договорот.
Комисијата за заштита од дискриминација презентира нова алатка, Е-ресурсен центар за еднаквост и недискриминација,во која корисниците на едно место ќе можат да најдат истражувања, анализи, публикации, стручни ресурси и правна пракса од областа на антидискриминацијата. Замислен е како динамична платформа што постојано ќе се надградува со материјали од корисниците за кои КЗД ќе утврди дека се релевантни да бидат објавени. Целта е информациите да станат полесно достапни за институциите, истражувачите, граѓанските организации, медиумите и до пошироката јавност. До Е-ресурсниот центар се пристапува преку интернет страницата www.kszd.mk.
Од 2021 до 2025 година КЗД разгледувала 21 случај на дискриминација поради бременост и мајчинство. Само во последната, 2026 година, до Комисијата стигнале десет случаи. Во половината од нив веќе е утврдена дискриминација, во три случаи не е утврдена, а за два случаи уште се постапува, кажаа претставници на Комисијата на денешниот брифинг со медиумите.
Поради тоа, Комисијата за заштита од дискриминација издаде општа препорака – до работодавачите од јавниот и од приватниот сектор да се воздржуваат од практики кои доведуваат до неповолен третман на работничките при бременост, раѓање и мајчинство и до Собранието на Северна Македонија – да го унапреди Законот за работни односи (ЗРО) во делот на договорите на определено време за да се спречат идни злоупотреби, повреда на права и дискриминација.
„Бремена жена не треба да раководи со мажи“
Жена на раководна позиција била изложена на понижувачки и сексистички коментари од колеги, со ставови дека „жена не може да води оддел“, дека местото на жената е дома и дека бремена жена не треба да раководи со мажи. Ова е еден од случаите во 2025 година, во кои КЗД утврдила вознемирување на бремена жена на работно место.
Трудна жена – психолог во јавна болница повеќе години била ангажирана преку договори за дело. Откако работодавачот дознал дека е бремена, нејзиниот договор не бил продолжен, а на истото работно место било ангажирано друго лице.
Понатаму, работничка на патолошка бременост била известена дека договорот нема да ѝ биде продолжен додека уште ѝ траело боледувањето. Вработена во банка со договор на определено време кажала во секторот за човечки ресурси дека е трудна, а следниот ден била известена дека договорот нема да ѝ биде продолжен. Друга жена, полициска службеничка, мајка на три малолетни деца, побарала да биде распоредена поблиску до местото на живеење за да може да го користи законското право на пауза за доење. По нејзиното барање не било постапено, додека друга колешка во споредлива ситуација била распоредена поблиску, се само некои од случаите во 2024 и во 2025 во кои Комисијата утврдиладискриминација по основ на пол, род и мајчинство.
Можеби најдрастичен случај е од 2024 година, во случајот кога работничка го известила работодавачот дека почнува постапка за ин-витро оплодување и ќе користи боледување. Потоа била ретроактивно одјавена од работен однос, што влијаело врз нејзиното здравствено осигурување и морала да ја плати постапката приватно. По одлуката на Комисијата дека има дискриминација, жртвата покренала граѓанска постапка пред судовите, стигнала до Врховен суд, но ни тој не пресудил во нејзина корист.
Од Комисијата за заштита од дискриминација на брифингот со новинарите рекоа дека често и правната фела не може да увиди дека одлуката на работодавачот да не го продолжи договорот за вработување е мотивирана од бременоста. Претставници на КЗД укажаа и на лоша судска пракса, која го толкува само законот, дека завршува договорот за вработување и случаите ги третира како проблем од работен однос, а не како дискриминација.
„Со донесената одлука од Врховен суд во случајот со ин-витро постапката, судската пракса е зацементирана. Потребни ни се храбри судии кои ќе препознаат дискриминација кон бремените жени“, рекоа претставници на КЗД.
Бремена си? Договорот ти истекува
Заштита на бремени жени во работните односи е гарантирана во меѓународни конвенции, но и во домашното законодавство. Членот 9 од Уставот го гарантира правото на еднаквост по основ на пол, правото на работа, слободното одлучување да се создава семејство и посебната заштита на мајчинството и децата. Членот 6 од Законот за работни односи воспоставува генерална забрана за дискриминација која меѓу другите основи ги наведува полот, семејниот статус и други лични околности. Членот 9 од истиот закон регулира дека „забранети се сите облици на дискриминација на работничка поради бременост, раѓање и родителство, без оглед на времетраењето и видот на работниот однос заснован согласно со закон“. И членот 166 утврдува дека „на крајот на родителското отсуство работникот има право да се врати на истото работно место или ако тоа не е возможно, на соодветно работно место според условите од договорот за вработување“.
Но, во пракса, кога работничката ќе забремени и ќе ѝ истече договорот на определено време, работодавачите не ѝ нудат продолжување на договорот, дури и ако претходно имало пракса да се прават анекси на договорите за вработување и не престанала потребата од работничката на тоа работно место.
„Поради поставеноста на правната рамка која ги уредува договорите за вработување на определено време, не постои ограничување на нивната употреба од страна на работодавачите. Во пракса, ваквите договори законот ги поставил како правило, а не како исклучок. Во овие случаи, волјата и постапувањето на работодавачите повторно, односно последователно да не засноваат работен однос со работничката се засноста исклучително на околност поврзана со бременоста, раѓањето и мајчинството. Таквото постапување за Комисијата претставува директна или интерескциска дискриминација врз основа на пол и род, во врска со бременост, раѓање и мајчинство“, велат од КЗД.
Поради тоа, Комисијата предлага системски да се уреди Законот за работни односи во однос на договорите за вработување на определено време. Предлозите се: овие договори да бидат предвидени како исклучок, а не како правило, со тоа што би се ограничила нивната употреба; да се предвиди задолжителна обврска за работодавачот во одреден рок пред истекот на договорот да го извести работникот дали планира да му го продолжи, или да ги образложи причините доколку не го продолжи договорот; да се зајакнат гаранциите во законот дека работничката по истекот на породолното боледување ќе се врати на исто или счилно работно место и да се доуредат правните механизми па во вакви случаи првенствено да се постапува по Законот за заштита од дискриминација.
Кај дискриминацијата, најчесто не постои директен доказ за мотивот на оној што донел дискриминаторска одлука. Работодавачот во писмена одлука не пишува дека договорот не го продолжува затоа што работничката е бремена. Затоа, во антидискриминациските постапки се разгледува пошироката слика – фактите и околностите под кои е донесена одлуката. Законот за спречување и заштита од дискриминација предвидува дека лицето кое тврди дека му е повредено правото на еднакво постапување треба да ги изнесе фактите и доказите со кои го оправдува своето тврдење. Потоа, докажувањето дека немало дискриминација паѓа на товар на спротивната страна.
